AssoAmbiente

Si fa seguito alla circolare n. 147/2022 del 18 maggio u.s., riportando di seguito i principali temi oggetto dell’ipotesi di accordo firmata il 18 maggio scorso da Assoambiente, e da Utilitalia, Cisambiente, Centrali Cooperative atta a rinnovare, rispettivamente, i contratti collettivi 6.12.2016 e 10.7.2016.

PREMESSA

Come noto, nel settore ambientale, fin dagli anni ‘60 sono stati applicati due contratti collettivi nazionali, uno di riferimento per le imprese pubbliche aderenti a Federambiente, poi Utilitalia, e uno di riferimento per le aziende private, sottoscritto da FISE-Assoambiente.

Nonostante la posizione assunta ad ogni tornata contrattuale dalle Organizzazioni Sindacali di categoria in direzione di una armonizzazione contrattuale, diversi tentativi infruttuosi di unificazione si sono registrati negli anni.

Tuttavia, nel 2017, la sottoscrizione del CCNL Utilitalia da parte di Associazioni Imprenditoriali rappresentative di aziende private (Cisambiente, Lega delle Cooperative, Confcooperative, Agci) ha di fatto reso inevitabile la convergenza dei due contratti di settore, al fine di evitare trattamenti difformi tra lavoratori del settore e squilibri di mercato, in particolare nel sistema degli appalti.

Conseguentemente, la rivendicazione sindacale in tale direzione, contenuta nella piattaforma rivendicativa inviata il 28 dicembre 2018 (cfr. circolare Assoambiente n. 02/2019 del 7 gennaio 2019) contestualmente a tutte le Associazioni Imprenditoriali firmatarie dei due contratti collettivi, assumeva stavolta una valenza politica decisamente più significativa.

I tavoli politici avviati fin dal 2019 tra le Associazioni Imprenditoriali hanno portato quindi ad una convergenza di intenti, realizzatasi attraverso la negoziazione congiunta e unitaria dei due contratti collettivi, nell’obiettivo condiviso di uniformare quanto più possibile i trattamenti economici e normativi, ma con la ferma volontà espressa da Assoambiente di conservare la titolarità esclusiva del proprio “storico” contratto collettivo.

Le intese sottoscritte il 9 dicembre 2021 e il 18 maggio 2022 hanno quindi dato attuazione al mandato politico come sopra sintetizzato e alle intese tra le Associazioni Imprenditoriali, il tutto ovviamente condiviso dalle Organizzazioni Sindacali nel corso del negoziato.

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Nel corso dei tre anni e mezzo circa decorsi dall’invio della piattaforma sindacale, l’Associazione ha pubblicato oltre 35 circolari di aggiornamento e informativa sull’andamento delle trattative per il rinnovo del CCNL 6.12.2016.

Numerosi sono stati anche gi incontri, in presenza e da remoto, e i confronti interni, pur in un periodo caratterizzato quasi interamente dalle note difficoltà relazionali legate all’emergenza epidemiologica.

Doverosi ringraziamenti vanno quindi alle imprese che hanno partecipato più o meno assiduamente, in una situazione oggettivamente straordinaria ed in un contesto negoziale inedito per il settore, come sopra sintetizzato.

ACCORDO 18 MAGGIO 2022 – PARTE NORMATIVA

Relazioni e Assetti contrattuali - Articoli 1 e 2

Le Parti hanno unificato i sistemi di informazione e di esame congiunto dei due contratti collettivi, che presentavano in precedenza alcune differenze oggettivamente irrilevanti.

Rispetto alle precedenti disposizioni del CCNL 6.12.2016, si segnalano invece, come principali modifiche: 

• l’elemento di copertura economica (E.C.E.), che viene erogato come noto dal primo mese successivo alla scadenza del CCNL, sarà corrisposto in misura pari a € 15,00 al livello 3A per un periodo massimo di 4 mesi, e non più, come in precedenza, nella misura di € 13,00 per sei mesi;
• invariate le disposizioni in materia di E.G.R., anche denominato C.R.A. (“Compenso Retributivo Aziendale” mutuando la terminologia del CCNL Utilitalia), sempre nella misura di € 150 annui.

Maggiore rilevanza assume la nuova impostazione in materia di contrattazione aziendale delegata (articolo 2, lettera “D”, pagina 19 dell’Accordo).

E’ infatti introdotta una distinzione prima non formalmente prevista nel CCNL 6.12.2016, in base alla quale le materie demandate alla contrattazione aziendale si dividono tra quelle per cui è necessaria una intesa per modificare la disciplina contrattuale oggetto della discussione, e quelle per cui le parti aziendali sono tenute all’osservanza di una “procedura”, che prevede un limite massimo di trenta giorni entro i quali, in assenza di un accordo, ciascuno sarà libero di assumere le iniziative ritenute più opportune, e quindi laddove possibile anche di attuare quanto ritenuto di interesse dell’azienda.

Nell’elenco di materie di cui alla lettera “D” dell’articolo 2, infatti, vi sono punti in cui è prevista l’“intesa” e altri in cui non è necessaria, fermo rimanendo il corretto espletamento della procedura come sopra sintetizzata.

Le novità nell’elenco delle materie oggetto di contrattazione, ma non necessariamente di accordo, sono conseguenti ad alcune modifiche introdotte con l’Accordo 18 maggio, tra cui ad esempio la possibilità di assumere personale a tempo parziale in misura superiore al 20% dell’organico, o di aumentare fino a 12 mesi il periodo di riferimento per il calcolo della durata media settimanale dell’orario di lavoro di cui al nuovo art. 17, comma 4.

Il superamento del monte ore annuo individuale di lavoro straordinario di cui al comma 3 del nuovo art. 19 (ex art. 20, comma 1, CCNL 6.12.2016) e l'attuazione di quanto previsto dal nuovo art. 19, comma 11 (ex art. 20, comma 12, CCNL 6.12.2016), per i turni di lavoro che iniziano dalle 4 del mattino non rappresentano novità, ma sono materie per le quali non è più necessaria un’intesa bensì solo l’espletamento della procedura.

Rispetto al precedente testo contrattuale, invece, rappresentano novità le possibili intese, in questo caso necessarie, per:

• stipulare contratti a tempo parziale anche al di sotto del 50% minimo dell’orario (nuovo art. 10, comma 6),
• individuare eventuali limiti diversi per la movimentazione dei carichi dell’operatore in singolo di cui all’art.15,
• l’utilizzo della patente di categoria B per tutte le mansioni di guida necessarie appartenenti al livello 1, Area spazzamento e raccolta,
• modificare la durata massima giornaliera e/o settimanale dell’orario di lavoro ai sensi del nuovo art. 17, comma 3,
• l’applicazione delle attività di trasporto a lunga percorrenza introdotte in calce al nuovo articolo 17,
• definire diverse modalità di articolazione del riposo giornaliero.

Nelle pagine che vanno dalla 21 alla 32 sono riportate “Linee guida per la contrattazione del premio di risultato”: trattasi di linee guida appunto, indicative e utilizzabili dalle Parti a livello aziendale, senza alcun tipo di vincolo.

Alcune impostazioni e formule appaiono oggettivamente complesse e di difficile attuazione, anche per motivi pratici legati alle caratteristiche e alle modalità operative delle aziende che operano in appalto, e che hanno quindi difficoltà ad adottare parametri e criteri riferibili al caso dell’impresa, di norma pubblica, operante su un unico territorio comunale e in un arco di tempo ben più lungo rispetto a quello tipico degli appalti.

Le Parti, a tale proposito, hanno assunto l’impegno di definire entro 3 mesi dalla firma dell’Accordo un meccanismo alternativo, maggiormente adatto alle aziende di riferimento di Assoambiente, Cisambiente, Cooperative, diversamente strutturate e organizzate, come noto, rispetto alle aziende pubbliche rappresentate da Utilitalia.

Mercato del lavoro: Part-time, contratti a termine, somministrati (Articoli 10, 11 e 13)

I tre articoli sono ora identici nei due contratti. Di seguito si evidenziano le principali differenze rispetto alle previgenti norme del CCNL 6.12.2016.

Contratto di lavoro a tempo parziale

• è possibile stipulare contratti individuali anche al di sotto del 50% dell’orario a tempo pieno, a fronte di specifica intesa aziendale;
• le clausole elastiche possono essere utilizzate in misura massima del 40% della prestazione concordata su base annua (prima era il 50%);
• il preavviso per l’attuazione della clausola elastica è ridotto da 6 a 4 giorni;
• le ore di lavoro supplementare, entro il limite del 40% annuo della prestazione concordata, sonno retribuite con la maggiorazione del 13% e non più del 15%; inoltre il lavoro supplementare non è più condizionato alla sussistenza di determinate motivazioni (cfr. articolo 10, comma 17, CCNL 6.12.2016) ma è sancito che il lavoratore “non può esimersi dall’effettuare lavoro supplementare”, fatte salve particolari situazioni elencate al comma 14, qualora la prestazione di lavoro supplementare risulti pregiudizievole alle esigenze ivi specificate (nuovo articolo 10, comma 18);
• il limite di contratti a tempo parziale è stato fissato per tutte le aziende al 20% medio annuo rispetto all’organico in forza a tempo pieno e indeterminato al 31 dicembre dell’anno precedente (era il 13% per le aziende sopra i 500 dipendenti ai sensi dell’art. 10, comma 32, CCNL 6.12.2016), con possibilità di contrattare, senza obbligo di raggiungere un’intesa (nuovo art. 10, comma 29).

Contratto di lavoro a tempo determinato

Oltre a quanto stabilito con l’Accordo 9 dicembre 2021 (norme in materia di attività stagionali ai sensi dell’articolo 21, comma 2, del d. lgs. n. 81/2015 e definizione causali di assunzione ai sensi dell’articolo 19, comma 1, lettera b-bis, del d. lgs. n. 81/2015) e integralmente recepito nel nuovo articolo 11, si segnala:

• la durata massima è pari a 24 mesi come previsto dall’art. 19 del d. lgs. n. 81/2015, e pari a 30 mesi in caso di successione di contratti a termine e di somministrazione a tempo determinato, sempre con riferimento a mansioni di pari livello e categoria legale, e fatte salve le eccezioni di legge;
• il numero massimo di assunzioni a termine o con contratto di somministrazione a tempo determinato non può complessivamente eccedere nell’anno la percentuale del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato, con un minimo sempre garantito di 5 lavoratori; sono fatte salve le esclusioni di legge di cui all’articolo 23, comma 2 del d. lgs. n. 81/2015 e la possibilità di intese aziendali per fissare limiti percentuali diversi, anche separatamente per contratti a tempo determinato e somministrazione a tempo determinato;
• il diritto di precedenza in caso di assunzioni a tempo indeterminato effettuate nella stessa unità produttiva può essere esercitato dopo aver svolto più di nove mesi in forza di contratti a tempo determinato, per le medesime mansioni oggetto dell’assunzione (ai sensi dell’art. 11, comma 21 del CCNL 6.12.2016 il diritto di precedenza si acquisiva dopo sei mesi);
• il diritto di precedenza dei lavoratori impiegati in attività stagionali rimane invariato;
• perde il diritto di precedenza il lavoratore cui sia comminata una sanzione disciplinare comportante almeno tre giorni di sospensione (ai sensi dell’art. 11, comma 21, del CCNL 6.12.2016 era sufficiente una sola sospensione, anche solo di un giorno, per far decadere il diritto di precedenza).

Contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato         

Le sole differenze rispetto alla disciplina previgente riguardano:

• il limite complessivo di assunzioni con tale tipologia contrattuale che passa dall’8% di cui all’art. 13, comma 2, del CCNL 6.12.2016 al 20% unitamente ai contratti a tempo determinato, come previsto dai nuovi art. 13, comma 2 e art. 11, comma 7. Possibili intese diverse in merito;
• l’informativa periodica, da effettuarsi ogni sei mesi e non più dodici, riguardante il numero dei contratti stipulati ma non più le motivazioni.

Orario di lavoro e seguenti (Articoli 17-25) 

Le principali novità possono essere così sintetizzate:

• la durata massima dell’orario di lavoro è confermata in 48 ore settimanali e 9 ore giornaliere (come da articolo 17, commi 2 e 3, del CCNL 6.12.2016): tuttavia, è ora possibile derogare a tali limiti con intesa in sede aziendale;
• la durata media dell’orario di lavoro settimanale non può superare le 48 ore settimanali come media in un periodo che, ora, è pari a sei mesi consecutivi, elevabili fino a 12 previa contrattazione aziendale (prima era pari a 4 mesi ai sensi dell’articolo 4, comma 3, del d. lgs. n. 66/2003);
• per quanto concerne l’articolo 17, comma 7, ovvero la disposizione che regola il cosiddetto “tempo tuta”, esso è rimasto invariato nonostante le pressanti richieste delle OO.SS., nelle ultime riunioni, di modificarlo tenendo conto di recenti interventi giurisprudenziali; sul tema, notoriamente molto delicato, le Parti hanno rinviato ad un confronto da tenersi nell’ambito della prosecuzione delle trattative (vedi punto 4, secondo capoverso, dell’Accordo, pagina 7);
• per quanto riguarda le ore di R.O.L. riconosciute in occasione della precedente tornata contrattuale ai lavoratori in forza, a titolo di compensazione per l’aumento dell’orario di lavoro, le Parti hanno convenuto di confermare le condizioni in atto (30 ore di permesso retribuito per i lavoratori cui si applica il CCNL Assoambiente e che erano in forza nel settore alla data del 31.1.2017);
• l’orario multiperiodale di cui all’articolo 18, lettera “A” (ex articolo 18 CCNL 6.12.2016) può ora essere programmato in un arco temporale massimo di 12 mesi consecutivi (e non fino a 24 settimane come da precedente contratto);
• è stato chiarito che l’orario flessibile di cui all’articolo 18, lettera “B” (ex articolo 19 CCNL 6.12.2016) è quello che determina “variazioni dell’intensità lavorativa rispetto all’orario come definito ai sensi dell’articolo 17, comma 5”;
• la media dell’orario di lavoro settimanale può essere realizzata per singole settimane con prestazioni lavorative giornaliere di durata compresa tra le 3 e le 10 ore, (prima erano 4-9, vedi articolo 19, comma 2, CCNL 6.12.2016) mentre in caso di periodi plurisettimanali consecutivi, che possono arrivare fino a 4 mesi (prima erano 2) la prestazione può arrivare fino a 48 ore settimanali (prima erano 46);
• le prestazioni di lavoro straordinario saranno compensate con la maggiorazione della retribuzione individuale oraria maggiorata del 13% (e non più del 12%) per le prime 75 ore annue, e con la maggiorazione del 33% (e non più del 35%) per le ore successive alla 150esima (nuovo articolo 19, comma 3);
• il superamento del monte ore annuo di lavoro straordinario fissato dal CCNL può essere oggetto di contrattazione aziendale con applicazione della nuova procedura di cui all’articolo 2;
• è ora possibile derogare, con intesa a livello aziendale (nuovo articolo 24), le disposizioni di legge in materia di riposo giornaliero (d. lgs. n. 66/2003, articoli 7 e 17);
• in materia di riposo settimanale, invece, è chiarito che le modalità di fruizione possono essere determinate anche in deroga alle previsioni di legge (d. lgs. n. 66/2003, articolo 9), che prevedono comunque la possibilità di calcolare il riposo settimanale come media in un periodo di quattordici giorni; possibilità non consentita nel precedente contratto collettivo, in cui era sancito l’obbligo del riposo settimanale ogni 7 giorni, ed eventuale intesa per modulazione diversa (vedi articolo 25, commi 1 e 6, del CCNL 6.12.2016).

Attività di trasporto a lunga percorrenza

Le Parti hanno definito una disciplina contrattuale specifica per le mansioni in questione, ovviamente per quei casi in cui tali attività non siano svolte attraverso l’affidamento a ditte esterne specializzate.

Detta disciplina rappresenta una eccezione all’interno delle disposizioni in materia di orario di lavoro poiché si applicano le norme di legge di cui ai Regi Decreti del 1923 (nn. 692, 1955, 2657), tuttora vigenti.

Al personale viaggiante eventualmente impiegato in tali mansioni vengono applicate le disposizioni di legge che escludono i periodi di interruzione alla guida, i riposi intermedi, i periodi di riposo, dal computo dell’orario di lavoro come previsto dalle leggi in materia.

Per l’attuazione di tale disciplina specifica è comunque necessaria una intesa aziendale, anche per definire l’elenco del personale dedicato e il riconoscimento di un adeguato trattamento economico accessorio, indennità di trasferta compresa.            

Articolo 15 – Classificazione del personale

In materia di classificazione, le Parti hanno deciso alcune modifiche con tempistiche diversamente modulate.

Efficacia immediata ha la modifica dell’articolo 15, comma 8, del CCNL 6.12.2016, per cui i lavoratori assunti al livello J successivamente alla sottoscrizione del presente accordo di rinnovo, sono inquadrati al livello 1B dopo 26 mesi di servizio e non più dopo 30.

Tuttavia, al fine di evitare situazioni paradossali per cui lavoratori assunti dopo maturerebbero il passaggio al livello 1B anticipatamente rispetto a lavoratori assunti prima della firma dell’intesa, le Parti hanno definito un regime transitorio in base al quale la riduzione da 30 a 26 mesi avviene progressivamente, a partire dal prossimo mese.

In ogni caso tutti i lavoratori inquadrati con livello J assunti entro il prossimo 31 agosto passeranno al livello superiore al massimo l’1.11.2024 (coloro che saranno assunti l’1.6.2022 passeranno al livello superiore dopo 29 mesi, coloro che saranno assunti l’1.7.2022 passeranno al livello superiore dopo 28 mesi, etc.).

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Al di là di aspetti miranti al riallineamento dei due testi contrattuali (in tal senso anche l’applicazione del parametro 88,38 e non più 90 per il livello 1B anche nel CCNL Utilitalia), l’impegno certamente più rilevante è quello per una significativa revisione del sistema classificatorio (pagg. 45-47 dell’Accordo).

Come evidenziato anche nella circolare Assoambiente n. 147/2022 del 18 maggio scorso, alla effettiva riforma della classificazione è legata una parte dell’aumento salariale (pagina 3 dell’Accordo).

In estrema sintesi, tra i principali obiettivi indicati nelle “Linee guida” contenute nell’Accordo, e da definire nell’ambito dei lavori di una Commissione nazionale bilaterale, si evidenzia :

• la necessità di inserire, formare e valorizzare nuove figure professionali e aggiornare i ruoli professionali esistenti;
• la definizione di una regolamentazione specifica per le professionalità dell’Area Impianti, che tenga conto dell’assetto di queste materie nei Contratti collettivi nazionali di lavoro applicati nell’area al fine di favorire l’applicazione generalizzata del CCNL dei servizi ambientali anche agli impianti gestiti dalle aziende del settore (vedi l’impegno assunto in tal senso anche nel paragrafo “Prosecuzione trattative”, punti 1 e 2, a pagina 7 dell’Accordo);
• il superamento dell’attuale inquadramento per aree operativo-funzionali;
• il superamento degli automatismi legati all’anzianità a favore di politiche di sviluppo e ricambio generazionale.

La Commissione nazionale, di natura non negoziale, composta da un rappresentante per ognuna delle Associazioni datoriali e delle Organizzazioni sindacali, oltre che da eventuali esperti esterni, terminerà i lavori entro il 31 ottobre 2022. 

Articolo 28 - Aumenti periodici di anzianità

In materia di aumenti periodici, le Parti hanno allineato i due contratti, i quali si distinguevano per lievi differenze negli importi degli scatti, con riguardo ai livelli dal quinto all’ottavo, e un conseguente maggior numero di scatti complessivi. 

Ai lavoratori che verranno assunti dopo la sottoscrizione dell’Accordo saranno applicati i nuovi importi, con le modalità di cui al nuovo articolo 28.

L’aumento di anzianità del livello J è stato riproporzionato sulla base della minore permanenza (26 mesi).

Le Parti dovranno inoltre valutare, con una eventuale soluzione compensativa, l’allineamento temporale della decorrenza degli aumenti di anzianità, che per il CCNL Assoambiente è fissato a luglio 2023, mentre per il CCNL Utilitalia al mese di gennaio 2024.

Articolo nuovo – Misure di incentivazione della previdenza complementare 

L’obiettivo di questa nuova normativa è quello di stabilire nuove misure di sostegno previdenziale in favore del personale, in particolare dei nuovi assunti, al fine di favorirne l’iscrizione alla previdenza complementare attraverso l’incremento della posizione contributiva individuale.

Ai nuovi assunti è infatti data la possibilità di versare gli importi degli aumenti di anzianità al Fondo Pensione Previambiente; in caso il lavoratore eserciti tale opzione, l’importo sarà maggiorato del 10% e riproporzionato su 12 mensilità, secondo i valori della tabella di cui a pagina 76 dell’Accordo 18.5.2022.

Oltre a favorire l’adesione alla previdenza complementare per i lavoratori più giovani, l’obiettivo è anche quello di diminuire i costi a carico delle aziende poiché gli importi degli aumenti di anzianità, come noto, costituiscono base per il calcolo della retribuzione individuale di cui all’articolo 27, comma 3, del CCNL 6.12.2016, che a sua volta rientra nel calcolo della retribuzione globale di cui all’articolo 27, comma 4; il conferimento degli aumenti di anzianità alla previdenza complementare diminuisce quindi la base di calcolo su cui applicare le maggiorazioni per lavoro straordinario, festivo, notturno, ferie, mensilità aggiuntive, etc. (cfr. elenco riportato nel “Chiarimento a verbale” in calce all’articolo 27 del CCNL 6.12.2016).

Articolo 46, lettera C) – Trattamento economico per malattia o infortunio non sul lavoro.

Come noto, la vigente disciplina contrattuale, introdotta con il CCNL 21.3.2012 e modificata con il CCNL 6.12.2016, in materia di trattenute per brevi e reiterati eventi di malattia, non è soggetta ad alcun presupposto.

Presupposto previsto fin da subito invece nel CCNL Utilitalia, il quale condiziona l’applicazione della normativa in materia di trattenute per malattie brevi ad un tasso medio annuo di assenteismo per malattia o infortunio non sul lavoro pari almeno al 4,7%.

In una logica di allineamento dei due contratti collettivi, è stato previsto che anche la disciplina di cui all’articolo 46, lettera c), del CCNL 6.12.2016 sarà condizionata al raggiungimento, in ciascuna azienda, di un determinato tasso medio annuo di assenza per malattia, che dovrà risultare almeno al 4% nell’anno 2023, per poter effettuare le trattenute nell’anno 2024, ed al 4,7% nell’anno 2024, per poter effettuare le trattenute nell’anno 2025.

Nelle aziende in cui il tasso indicato risulterà superiore, si procederà con l’applicazione integrale delle trattenute come da normativa contrattuale.

Art. 63 – Salute e sicurezza – Dichiarazione a verbale

In relazione a quanto previsto dall’art. 44 del D. Lgs. n. 81/2008 (“Diritti dei lavoratori in caso di pericolo grave e immediato”) le Parti si sono impegnate a definire, in collaborazione con la Fondazione Rubes Triva, modalità di attuazione della norma citata, in relazione alle specificità del settore, attraverso opportuna formazione e informazione.

Articolo nuovo - Fondazione “Rubes Triva”

Come noto, la Fondazione in questione sviluppa iniziative formative ed e in­formative destinate ai lavoratori del settore in materia di salute e sicurezza, in attuazione di quanto previsto dall'art. 51 (“Organismi paritetici”), comma 3bis del D. Lgs. n. 81/2008.

Anche le aziende che applicano il CCNL Assoambiente aderiranno alla Fondazione, a partire dal 2024, attraverso un contributo pari ad € 1 al mese, che aumenta a € 2 dal 2025, per ciascun dipendente in forza al 1° gennaio di ciascun anno.

Per il tramite delle Fonti Istitutive, la Fondazione si è impegnata ad organizzare specifiche iniziative di informazione dirette alle aziende aderenti ad Assoambiente, al fine di cogliere al meglio tutte le possibili opportunità derivanti dall’adesione alla Fondazione.

Articolo 66 – Doveri dei lavoratori

L’articolo si sovrappone a quanto previsto dall’articolo 70 del CCNL 6.12.2016, riportando non esaustivamente un elenco di doveri a carico del lavoratore.

Tra le novità, si segnala la norma in base alla quale il lavoratore, a richiesta dell’azienda, deve sottoporsi in qualsiasi momento a visita medica di accertamento dell’idoneità fisica nei casi previsti dalla legge. E’ sancito che il rifiuto ingiustificato è considerato atto di insubordinazione grave, disciplinarmente sanzionato, con eventuale immediata sospensione non retribuita fino alla effettuazione della visita.

Articolo 67 – Doveri e responsabilità dei conducenti

L’articolo richiama contenuti già previsti negli articoli 71 e 72 del CCNL 6.12.2016, senza rilevanti differenze.

Articolo 68 – Sanzioni disciplinari

Il nuovo articolo in questione comprende per la prima volta nel settore un elenco dettagliato di casistiche sanzionabili disciplinarmente, così come previsto normalmente nei contratti collettivi di categoria.

Tale impostazione consente alle aziende di intervenire con ragionevole certezza nei casi più facilmente identificabili, poiché è il contratto stesso a identificare il provvedimento ritenuto congruo e proporzionato al caso singolo.

Il codice disciplinare è fondato sul criterio della proporzionalità e della progressività, per cui è previsto anche un sistema di incremento delle sanzioni al verificarsi del meccanismo della “recidiva”, sia generica che specifica (reiterazione del medesimo tipo di comportamento).

Eventuali codici disciplinari aziendali già esistenti alla data di sottoscrizione del presente CCNL dovranno essere oggetto di armonizzazione con quanto definito ora nel CCNL. Sono invece fatti salvi i codici disciplinari derivanti da accordi aziendali, purché conformi ai principi di progressività e proporzionalità adottati.

È stata inoltre riformulata in maniera più severa la disciplina della sospensione cautelare, già prevista all’articolo 73, comma 5, del CCNL 6.12.2016.

È ora sancito infatti che l’azienda può disporre, a titolo di cautela, l’allontanamento del lavoratore dal servizio fino alla conclusione del procedimento disciplinare (prima era possibile fino ad un massimo di dieci giorni, vedi articolo 73, comma 5, CCNL 6.12.2016) e, in caso di procedimento penale a carico del lavoratore concernente un reato il cui accertamento costituisca causa di risoluzione del rapporto di lavoro, è possibile disporre la sospensione cautelativa dal servizio per tutta la pendenza del procedimento penale a suo carico, senza decorrenza di retribuzione né di anzianità. 

Per quanto riguarda il codice nel suo insieme, fondamentale importanza rivestono come noto le causali che riconducono al licenziamento con e senza preavviso, poiché sulle disposizioni del contratto collettivo possono fondarsi le decisioni dei Giudici in ordine alla giustificatezza o meno del licenziamento e sulle conseguenze dell’eventuale annullamento.

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Come di consueto, l’Associazione si attiverà tempestivamente nei confronti del Ministero del Lavoro ai fini dell’adeguamento delle tabelle di costo del lavoro, da emanarsi ai sensi del d. lgs. n. 50/2016, articolo 23 comma 16.

Nelle more, l’Associazione è a disposizione, su richiesta delle aziende, per l’elaborazione formale dei costi derivanti dall’applicazione dell’Accordo 18 maggio 2022, in relazione alle esigenze delle aziende dovute a revisione prezzi, adeguamento canoni, preparazione gare di appalto, etc.