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Si segnala la recentissima sentenza della Corte di Cassazione n. 22212/2022 del 14 luglio u.s. (vedi allegato) poiché riguardante una questione estremamente delicata e di complessa gestione tra obblighi contrattuali e disposizioni legislative giuslavoristiche, penalistiche e di ordine pubblico.

Il tema assume ancora maggiore importanza dopo la sottoscrizione del recente accordo di rinnovo contrattuale il quale, come noto, ha previsto un nuovo “codice disciplinare” recante una ampia gamma di casistiche tipizzate, tra cui diverse, comportanti il licenziamento per giusta causa, fanno riferimento alle conseguenze derivanti da condanne per reati non colposi, per reati contro l’incolumità pubblica, per reati che comportano pene detentive non inferiori a tre anni, etc. (cfr. articolo 68, punto 3, paragrafo “g” del CCNL 18/5/2022).

Il caso in questione riguarda un’azienda subentrata alla precedente in un appalto per lo smaltimento dei rifiuti solidi urbani, la quale non procedeva all’assunzione di uno dei lavoratori dipendenti aventi diritto ai sensi dell’articolo 6 del CCNL Servizi Ambientali (nel caso di specie, CCNL Utilitalia) nel presupposto che in capo a detto lavoratore sussistesse un motivo ostativo all’assunzione, consistente nell’aver subito una condanna definitiva per reato connesso al traffico di stupefacenti.

La datrice di lavoro ha quindi convinto la Corte d’Appello a ribaltare la sentenza negativa emessa in primo grado dal Tribunale, sulla base delle seguenti argomentazioni:

• il diritto all’assunzione di cui all’articolo 6 del CCNL di categoria incontra il limite dell’esistenza di condizioni ostative all’assunzione in quanto inerenti alla valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore;
• tale valutazione sull’attitudine professionale del lavoratore “assumendo” era del tutto legittima poiché coerente anche con quanto disciplinato dall’articolo 8 della legge n. 300/1970 che vieta al datore di lavoro di effettuare indagini sul lavoratore ai fini di un’assunzione, salvo che tali indagini non siano mirate a valutarne l’attitudine professionale;
• analogamente a quanto avviene, quindi, con le visite mediche di idoneità, anche la sussistenza di un motivo tale da comportare il licenziamento per giusta causa (stante l’impossibile costituzione di un rapporto di fiducia tra datore di lavoro e lavoratore per il motivo sopra citato) può essere considerato elemento “di conclamata incompatibilità” a rendere la prestazione lavorativa. La sentenza cita a supporto quanto previsto dall’articolo 1218 del Codice Civile, il quale esclude la responsabilità del debitore (ovvero il datore di lavoro obbligato ad assumere per vincolo contrattuale) in caso di impossibilità della prestazione da parte del “creditore” (il lavoratore da assumere) per causa non imputabile al debitore stesso.

Il ricorso in Corte di Cassazione del lavoratore è stato respinto per inammissibilità, confermando quindi la pronuncia favorevole all’azienda.

In sintesi, la Corte di Cassazione ha contestato che il ricorso fosse fondato esclusivamente sulla sussistenza dell’obbligo di assunzione incondizionato e sulla mera affermazione che il reato commesso non avrebbe avuto diretta incidenza sull’attitudine lavorativa dell’interessato.

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In conclusione, la Corte di Cassazione non si è pronunciata sulla questione, tuttavia i principi espressi in sede di Corte d’Appello possono risultare utili in fattispecie analoghe.

Come noto, la tematica ha creato in passato numerosi problemi ad aziende che, non potendo sindacare l’obbligo di cui all’articolo 6 del CCNL Servizi Ambientali in costanza dei necessari requisiti, si sono poi visti contestare la presenza tra i propri dipendenti di lavoratori con precedenti penali tali da incidere sulla corretta gestione dell’azienda, subendo per tale ragione provvedimenti particolarmente invasivi.

Alla luce della pronuncia esaminata, di contro, emerge la legittimità del comportamento dell’azienda che rifiuta l’assunzione in sede di subentro in appalto sulla base dell’attitudine professionale del lavoratore nonchè della sua futura affidabilità in ordine all’instaurando rapporto di lavoro.