AssoAmbiente

Facciamo seguito alla circolare n. 101/2017 del 28 aprile u.s. ed alle precedenti per quanto in oggetto.

Nell’ambito del completamento del rinnovo contrattuale, lo scorso 19 maggio le Parti hanno sottoscritto quattro accordi, in materia di:

-   Mercato del lavoro e mutamento mansioni; Precisazioni interpretative su alcuni  articoli contrattuali (15, 17,  28,  34 e 46);

         -   Nuovo regolamento per elezione RLSSA e RSU;

         -  Calendario per le elezioni delle RSU, con le progressive scadenze temporali;

 -   Distribuzione permessi sindacali nel periodo transitorio intercorrente tra la data di decadenza delle RSU e le elezioni di fine ottobre.

L’accordo in materia di mercato del lavoro e mutamento mansioni interviene a modificare gli articoli 10 (“contratto di lavoro a tempo parziale”), 11 (“Contratti di lavoro a tempo determinato”, 13 (“Somministrazione di lavoro”), 14 (“Apprendistato professionalizzante”) e 16 (“Mutamento mansioni”), al fine di adeguare le previsioni contrattuali al d. lgs. n. 81/2015, recante “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni” emanato come noto nell’ambito della riforma del mercato del lavoro meglio nota come “Jobs Act”.

I nuovi articoli sono in vigore dal 19 maggio 2017.

Di seguito le principali innovazioni apportate alle disposizioni contrattuali.

Articolo 10 – Contratto di lavoro a tempo parziale

Le definizioni di part-time “orizzontale”, “verticale” e “misto”, precedentemente contenute nell’articolo 1, comma 2, del d. lgs. n. 61/2000, non sono state riportate nel decreto legislativo n. 81/2015 (che ha abrogato le norme precedenti); essendo tuttavia modalità legittime di modulazione della prestazione in regime di orario di lavoro a tempo parziale, le Parti hanno ritenuto utile mantenere dette definizioni come “chiarimento a verbale” in calce all’articolo 10.

Resta fermo l’obbligo della puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, come da terzo comma del nuovo articolo 10 (ex comma 7 nonché attuale articolo 5, secondo comma, del d. lgs. n. 81/2015).

Rimane confermata al 50% dell’orario di lavoro a tempo pieno la percentuale minima per poter stipulare il contratto a tempo parziale; è bene tuttavia ricordare che, dall’1 febbraio 2017, l’orario normale di lavoro a tempo pieno è pari a 38 ore settimanali (articolo 10, comma 5).

Rimane confermata al 50% dell’orario di lavoro a tempo pieno la percentuale minima per poter stipulare il contratto a tempo parziale; è bene tuttavia ricordare che, dall’1 febbraio 2017, l’orario normale di lavoro a tempo pieno è pari a 38 ore settimanali (articolo 10, comma 5).

In conformità a quanto innovato con il decreto legislativo n. 81/2015, non è più normativamente prevista la distinzione tra clausole “elastiche” e “flessibili”, entrambe le tipologie essendo ora incluse nella nozione di “elastica”, sia quando trattasi di clausole relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa, sia quando trattasi di variazione in aumento della sua durata (articolo 6, quarto comma, d. lgs. n. 81/2015); rimangono confermate le previgenti disposizioni contrattuali relative alla compensazione economica, al limite annuo, al preavviso, etc.

Sono state adeguate le causali che consentono al lavoratore di disdettare la clausola elastica sottoscritta, adeguando il testo contrattuale all’articolo 8, commi da 3 a 5, del d. lgs. n. 81/2015, con una specificazione più dettagliata (articolo 10, comma 14, lettere a) e b)) di quanto prima era riconducibile a “sopravvenuti gravi, certificati problemi di salute personali” e a “necessità di assistere in via continuativa il coniuge o il convivente o i parenti entro il secondo grado”.

In presenza di tali condizioni, oltre che di quelle di cui alle lettere c) e d) del nuovo comma 14, rimaste immutate, la clausola non potrà essere disdettata prima di sessanta giorni dalla sottoscrizione (erano 180 giorni nel CCNL 21.3.2012) e la disdetta avrà effetto decorsi ulteriori quindici giorni (erano 30 giorni nel CCNL 21.3.2012).

Le medesime condizioni che consentono al lavoratore di disdettare l’eventuale clausola elastica sottoscritta determinano anche la possibilità di rifiutare lo svolgimento di lavoro supplementare (articolo 10, comma 18); lavoro supplementare che, lo si ricorda, al di fuori di dette ipotesi, è dovuto.

Le prestazioni di lavoro supplementare effettuate entro il limite massimo annuale (40% della prestazione individuale contrattuale, articolo 10, comma 19) saranno compensate con la maggiorazione del 15% della retribuzione globale (era il 10% nel CCNL 21.3.2012), come previsto dall’articolo 6, secondo comma, del d. lgs. n. 81/2015.

Non è più prevista la necessità di convalida presso la Direzione Provinciale del Lavoro dell’accordo di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale (articolo 10, comma 27).

Riguardo il diritto di precedenza, è stato chiarito, in conformità al nuovo articolo 2103 del codice civile, che esso è previsto per coloro che abbiano trasformato il rapporto da tempo pieno a tempo parziale, in caso di nuove assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.

 Infine, la percentuale massima di rapporti di lavoro a tempo parziale sul totale dei lavoratori a tempo pieno è stata alzata dal 18
 al 20% per le unità produttive (intendendosi per tali l’appalto o il centro di servizio) fino a 500 dipendenti.

Articolo 11 – Contratti a tempo determinato

Dopo il rinnovo contrattuale del 2012, la disciplina legislativa dei contratti a tempo determinato ha subito diverse importanti modifiche, dapprima con il decreto “Poletti” (n. 34/2014 poi convertito in legge n. 78/2014) e poi con il già citato d. lgs. n. 81/2015.

La normativa contrattuale è stata adeguata a diverse delle novità introdotte.

E’ stata confermata l’impostazione del previgente articolo 10, fondata su un elenco di causali che legittimano l’apposizione di un termine al contratto di lavoro; detto elenco, obiettivamente ampio ed in grado di cogliere la quasi totalità delle esigenze delle aziende, è stato ulteriormente integrato delle seguenti voci:

-      “esigenze cicliche anche contrattualmente previste”, che, nella lettera i) dell’elenco, si affiancano ai “lavori stagionali”; con tale aggiunta si intende considerare quelle situazioni in cui, indipendentemente dalle necessità che si determinano in particolari periodi dell’anno, sussistano comunque esigenze ciclicamente ricorrenti con maggiori necessità di personale, anche quando previste dal contratto di appalto;

-      “necessità di personale determinate da calamità o da situazioni di emergenza ambientale”;

-      sostituzione anticipata nei casi di lunghe assenze programmate, al fine di assicurare l’affiancamento (ex comma 10 dell’articolo 11, recepito espressamente nell’elenco delle causali con la lettera “n”).

Fermo rimanendo che, ai sensi dell’articolo 21, secondo comma, del d. lgs. n. 81/2015 richiamato anche dal quinto comma dell’articolo 11 del CCNL, le assunzioni a termine per lo svolgimento delle attività stagionali, per sostituzione di lavoratori assenti, anche per ferie, e di lavoratori oltre i cinquanta anni sono esenti da limitazioni quantitative, sono state ampliate le percentuali massime di assunzione di lavoratori con contratto a termine, con la previsione di scaglioni per numero di dipendenti totali nell’azienda; e quindi sarà possibile assumere:

  nelle imprese fino a trenta dipendenti: fino ad un massimo di cinque lavoratori;

- nelle imprese che occupano da trentuno a sessanta dipendenti: fino ad un massimo di otto lavoratori;

- nelle imprese che occupano da sessantuno a cento dipendenti: fino ad un massimo di undici lavoratori;

- nelle imprese che occupano oltre cento dipendenti: fino ad un massimo del 10% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5 e, comunque, con un minimo di undici lavoratori.

Come si può notare, si è inteso favorire le imprese fino a 100 dipendenti, che sono quelle con maggiore necessità di ricorso al contratto a termine in alternativa a nuove assunzioni a tempo indeterminato; in taluni casi, la percentuale può attestarsi a livelli molto alti (si pensi ad esempio ad un’azienda con dieci dipendenti, che può assumere fino a cinque lavoratori a termine (50%) o ad aziende da quaranta o settanta che possono superare abbondantemente la percentuale prevista dal previgente CCNL, indipendentemente dalla distinzione per livello di inquadramento del lavoratore da assumere, prevista dalla precedente versione dell’articolo 11 del CCNL.

Considerando le esenzioni da limiti quantitativi sopra ricordate, si possono ritenere tali percentuali largamente compatibili con le esigenze delle imprese del settore.

Inoltre, in applicazione del nuovo articolo 2103 del codice civile, come modificato dall’articolo 3 del d. lgs. n. 81/2015, il limite dei trentasei mesi a tempo determinato, comprensivi di proroghe e rinnovi, anche sommando eventuali periodi di somministrazione a tempo determinato, deve essere computato avendo riguardo a contratti conclusi per lo svolgimento di “mansioni di pari livello e categoria legale” e non più per lo svolgimento di “mansioni equivalenti”.

L’ulteriore contratto che può essere stipulato presso la DTL ai sensi dell’articolo 19, terzo comma, del d. lgs. n. 81/2015, potrà avere una durata massima di dodici mesi (erano otto nell’articolo 11 del CCNL 21.3.2012).

Le proroghe che possono essere concordate con il lavoratore sono state portate a cinque, indipendentemente dal numero di contratti, comunque nell’arco complessivo dei trentasei mesi, come previsto dall’articolo 21, primo comma, del d. lgs. n. 81/2015.

Resta inteso che, come previsto dal comma 16 del nuovo articolo 11 in attuazione dell’articolo 19, secondo comma, del d. lgs. n. 81/2015, il limite dei trentasei mesi non si applica alle attività stagionali, ovvero alle assunzioni a termine effettuate ai sensi della lettera “a) ferie” ed “i) esigenze cicliche anche contrattualmente previste e lavori stagionali” di cui al comma 3 dell’articolo 11, per lo svolgimento delle attività elencate al comma 16 dell’articolo 11.

Analogamente, come previsto dal comma 15, non trova applicazione la disciplina relativa agli intervalli (comunque ridotti, rispetto al previgente articolo 11, da venti a dieci giorni e da trenta a venti in relazione alla durata del contratto, se inferiore o superiore a sei mesi) tra un contratto a termine ed il successivo per gli stagionali, così come per le altre casistiche ivi elencate (lavoratori impiegati  nell’ambito di un processo  organizzativo determinato da: fase di avvio di un servizio innovativo; implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; rinnovo o proroga di una commessa consistente; nonché in ogni altro caso previsto dagli accordi collettivi aziendali stipulati dalle parti titolari della contrattazione di 2° livello).

Per il diritto di precedenza, si segnala che esso è stato circoscritto all’unità produttiva in cui vengono effettuate le assunzioni a tempo indeterminato e non più all’intera azienda, e che lo stesso diritto decade qualora al lavoratore sia stata applicata almeno una volta la sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione.

Infine, è stato modificato, in ottemperanza alle nuove previsioni di legge (articolo 27 del d. lgs. n. 81/2015) il criterio di computo dei lavoratori a termine, fondato ora sul numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata del rapporto di lavoro (viene meno il precedente criterio di cui al comma 31 del previgente articolo 11, che indicava in nove mesi il limite minimo per poter computare i lavoratori a termine ai fini dell’articolo 35 della legge n. 300/1970).

Articolo 13 – Contratto di somministrazione di lavoro

Le Parti hanno, conformemente a quanto innovato con il d. lgs. n. 81/2015, eliminato la necessità della causale ai fini della stipulazione dei contratti di somministrazione e previsto il limite dell’8% con riferimento all’”unità produttiva” e non più all’intera azienda.

Articolo 14 – Contratto di apprendistato professionalizzante

Sono stati sostituiti i riferimenti non più attuali al d. lgs. n. 167/2011 ed all’Accordo Interconfederale del 18.4.2012 con i corrispondenti articoli del d. lgs. n. 81/2015 (artt. 41 e seguenti); inoltre, a seguito dell’introduzione del parametro B al livello 1 della classificazione del personale con l’accordo del 6 dicembre 2016, il lavoratore apprendista destinato al livello 2 al termine del periodo di formazione, sarà inquadrato per 12 mesi al livello 1B (e non più al livello 1, divenuto 1A) prima di essere inquadrato per 24 mesi al livello 2B.

Infine, nelle “Disposizioni finali”, è stato previsto che le aziende fino a 100 dipendenti sono tenute a mantenere in servizio il 50% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia terminato nei trentasei mesi precedenti;  percentuale che  sale al 70% per  le aziende che superano i 100 dipendenti (la normativa contrattuale previgente obbligava a confermare l’80% dei contratti terminati nei quindici mesi precedenti).

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E’ stata eliminata la normativa contrattuale relativa ai “contratti di inserimento” (articolo 12 del CCNL 21.3.2012), introdotti nell’ordinamento dalla “Riforma Biagi” (d. lgs. n. 276/2003), ed abrogati definitivamente con l’articolo 1, commi 14 e 15 della legge n. 92/2012.

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Articolo 12 - Telelavoro

Aboliti i contratti di inserimento, le Parti hanno inserito all’articolo 12 la disciplina contrattuale del “Telelavoro”, novità assoluta nel comparto, definita come “forma di organizzazione del lavoro che si avvale delle tecnologie informatiche che consentono il collegamento con l’azienda” con attività lavorativa normalmente svolta al di fuori dei locali aziendali.

Tra i principali aspetti, si evidenzia che la modalità della prestazione resa in telelavoro deve essere condivisa da entrambe le parti interessate, con accordo scritto; inoltre, il telelavoratore gode dello stesso trattamento economico e normativo previsto dal CCNL e da eventuali accordi di secondo livello, fatta eccezione per istituti economici incompatibili con le modalità della prestazione resa (ad esempio, trattamento di trasferta e diritto al buono pasto di cui all’articolo 35 del CCNL, cfr. comma 12 dell’art. 12).

Trattasi di istituto introdotto in alcuni accordi a livello di contrattazione nazionale e aziendale dai primi anni duemila, contestualmente alla diffusione delle tecnologie informatiche; di recente è tornato in auge anche a seguito del dibattito sul cosiddetto “smart working”, la modalità di lavoro flessibile, adatta evidentemente a professionalità medio alte e con ampio utilizzo di tecnologie; nel comparto è un istituto, evidentemente di natura sperimentale, che può trovare applicazione per talune figure impiegatizie che non hanno necessità di svolgere la prestazione presso la sede di lavoro.

Si rinvia alla lettura del testo per le altre clausole contrattuali.

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Articolo 16  - Mutamento di mansioni

Il previgente articolo 16 è stato modificato in diversi punti in relazione a quanto innovato dall’articolo 3 del d. lgs. n. 81/2015. In particolare:

-      in conformità al nuovo articolo 2103 del codice civile, come modificato appunto dall’articolo 3 del d. lgs. n. 81/2015, è ora previsto che il concetto di “mansioni equivalenti”, che aveva dato luogo a  una enorme mole di contenzioso, è  sostituito

-      con quello, più certo nella sua individuazione oggettiva, di “mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale” (art. 16, primo comma);

-      in relazione ad esigenze temporanee, il lavoratore può essere adibito, come nella previgente disposizione contrattuale, a mansioni diverse da quelle del suo livello ma, oltre a non comportare alcun peggioramento economico o morale della sua condizione, con la nuova disposizione le diverse mansioni devono rientrare nella medesima categoria legale (art. 16, secondo comma);

-      il terzo comma dell’articolo 16 disciplina invece il caso della “modifica strutturale degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore”: è questo il caso che concerne la posizione individuale del lavoratore, in relazione ad una riorganizzazione di uffici o reparti, ad un’innovazione tecnologica o altro, che può comportare la messa in discussione del proficuo utilizzo della prestazione lavorativa.

In tale circostanza, il lavoratore potrà essere adibito alle mansioni del livello immediatamente inferiore, ma con il limite, anche qui, che dette mansioni rientrino nella medesima categoria legale e con la conservazione del livello di inquadramento e del livello retributivo in godimento.

Fanno eccezione gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa (si pensi ad alcune delle indennità elencate nell’articolo 33 del CCNL);

-      come previsto dal nuovo articolo 2103, terzo comma, del codice civile, il mutamento di mansioni è accompagnato dall’assolvimento dell’obbligo formativo, ove necessario, con riguardo a quanto previsto dal d. lgs. n. 81/2008; tuttavia, qualora, per qualsiasi ragione, l’obbligo formativo non venga assolto dal datore di lavoro, l’atto di assegnazione delle nuove mansioni non è comunque inficiato;

-      il sesto comma del nuovo articolo 16 ha recepito la previsione di legge in base alla quale è consentito stipulare accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o comunque al miglioramento delle condizioni di vita.

Trattasi, quindi, di una sostanziale novazione del rapporto di lavoro, immune quindi dai limiti e dai vincoli previsti dalla legge e descritti nei punti precedenti, in base alla quale il lavoratore può anche concordare, ad esempio, di passare da mansioni di impiegato a quelle di operaio, oppure, se inquadrato, a titolo esemplificativo, al livello 5, 6 o 7 della classificazione, di essere reinquadrato al livello 1 o 2 (art. 16, sesto comma);

-      in relazione all’acquisizione del corrispondente livello, per svolgimento di mansioni superiori, effettuate non per sostituire il collega con diritto alla conservazione del posto, è stata condivisa una disciplina contrattuale diversa in base al livello di appartenenza: dai 90 giorni di effettivo svolgimento della mansione previsti dal previgente articolo 16, la nuova disciplina contrattuale stabilisce il diritto all’acquisizione del livello superiore qualora le mansioni siano svolte per 120 giorni consecutivi ovvero per 120 giorni, anche non consecutivi, ma nell’ambito di un periodo di 575 giorni calendariali.

Analoga disposizione è prevista per i livelli dal 5 al Q, ma per 150 giorni invece che 120.

Le parti hanno chiarito che, ai fini del calcolo dei 120 o dei 150 giorni consecutivi non è utile alcun tipo di assenza, anche retribuita, fatta eccezione per il riposo settimanale e compensativo (ivi compreso il sabato prelavorato in regime di settimana corta), che vengono invece computati; in ogni caso, qualora l’adibizione alle mansioni superiori non sia per un unico periodo consecutivo, resta fermo il periodo “esterno” dei 575 giorni che può essere considerato ai fini del raggiungimento dei 120 o dei 150 giorni.

-      ultima precisazione, le mansioni temporanee di livello superiore ed il passaggio di livello devono essere assegnati non più sulla base di criteri obiettivi “predeterminati d’intesa con la struttura sindacale aziendale” bensì dovranno formare “oggetto di esame congiunto” (art. 16, tredicesimo comma);

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Sono state inoltre apportate alcune modifiche, utili ad una migliore comprensione e chiarezza del testo su disposizioni contrattuali inerenti altri capitoli del CCNL, e precisamente:

Articolo 15 - Classificazione del personale

Nell’ambito della declaratoria del terzo livello dell’Area Conduzione, si è inteso specificare che il conducente di autocompattatore provvede, come operatore unico, alla raccolta di “contenitori carrellati”, in sostituzione del termine “bidoni” con capacità massima di 360 litri.

Nella declaratoria del quarto livello, nonché nei profili esemplificativi della stessa, sono stati sostituiti due riferimenti ai dispositivi di caricamento video e apparecchiature video computerizzate con la più adeguata locuzione “caricamento automatizzato senza ausilio manuale”; ciò al fine di ribadire la distinzione tra le diverse professionalità di terzo e quarto livello, indipendentemente dalla eventuale dotazione, a bordo del mezzo, di dispositivi video.

Articolo 17 – Orario di lavoro -  Norma transitoria, punto 5

La modifica si propone di chiarire che i permessi introdotti con l’accordo del 6.12.2016 a compensazione dell’aumento dell’orario di lavoro siano assegnati prioritariamente rispetto alle ferie, qualora ciò sia richiesto dal lavoratore.

Articolo 28 - Aumenti periodici di anzianità

Si è inteso chiarire il meccanismo degli A.P.A., disciplinato, per il nuovo livello “J”, con accordo del 6 marzo 2017 che prevede, come per gli altri livelli, il diritto alla corresponsione dello scatto unicamente alle date fisse stabilite (1/7/2017, 1/7/2020, etc.), senza alcun diritto alla quota maturata in caso di cessazione anticipata del rapporto di lavoro.

Articolo 34 - Reperibilità

E’ stata regolamentata la deroga al riposo giornaliero ai sensi degli articoli 7, comma 1 e 17, comma 1, del d. lgs. n. 66/2003; ai lavoratori chiamati allo svolgimento della prestazione in regime di reperibilità è comunque garantito un riposo giornaliero consecutivo per almeno otto ore.

Il residuo periodo di riposo compensativo fino a concorrenza delle undici ore di riposo sarà assicurato al lavoratore, entro i due giorni lavorativi successivi, attraverso il differimento dell’inizio dell’orario di lavoro di tante ore quante sono le ore di riposo compensativo da recuperare.

Articolo 46 – Trattamento di malattia - Lettera D) – Periodo di aspettativa

Si è inteso chiarire il meccanismo dell’aspettativa, che compete, sussistenti i necessari presupposti, anche in maniera frazionata, per ogni singolo periodo di comporto.

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Come anticipato in apertura della presente circolare, sono stati sottoscritti altri due accordi, uno atto a regolamentare i permessi sindacali retribuiti fino alle elezioni delle nuove R.S.U. e l’altro recante la calendarizzazione degli adempimenti preliminari relativi al complesso procedimento che porterà alle elezioni dell’RLSSA e delle RSU; calendario che le parti stanno di comune accordo ulteriormente ritoccando circa alcune date nella fase finale della procedura.

Infine, le parti hanno sottoscritto il nuovo Regolamento elettorale.

Il commento dei due accordi e del nuovo Regolamento, con i testi allegati, saranno oggetto di specifica separata circolare, che sarà pubblicata nei prossimi giorni.

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Il confronto con le Organizzazioni Sindacali proseguirà lunedì 5 giugno p.v., per definire gli ultimi aspetti rimasti in sospeso, ovvero il tema della movimentazione manuale dei carichi da parte dell’operatore in singolo nel servizio porta a porta, nonchè alcune modifiche agli articoli 65 e 66 in materia di “Sicurezza e salute”; definiti tali argomenti, si potrà, auspicabilmente, procedere alla sottoscrizione dell’intero testo contrattuale.

Cordiali saluti.