Si fa seguito alla circolare n. 306/2021 del 10 dicembre u.s. con cui si è data notizia della sottoscrizione dell’Accordo nazionale 9 dicembre 2021, per fornire le prime istruzioni in ordine ai contenuti normativi dell’intesa.
Come anticipato nella circolare citata, le prime cinque pagine del Verbale di accordo riguardano l’erogazione dell’importo “una tantum” a copertura del periodo di vacanza contrattuale e il programma concordato dalle Parti per il prosieguo della trattative dopo la pausa natalizia.
Le pagine da 6 in poi contengono diversi articoli, concordati e in vigore dall’1 gennaio 2022, che vanno a modificare/integrare/sostituire le rispettive norme dei due CCNL di settore, fatto salvo quanto espressamente previsto laddove le Parti abbiano ritenuto di confermare alcune difformità tra i due contratti.
PARTE NORMATIVA
Aggiornamento normativa contratto di lavoro a tempo determinato (Articolo 11 CCNL Utilitalia – Articolo 11 CCNL FISE-Assoambiente)
Le modifiche concordate si integrano alle attuali disposizioni vigenti dei due contratti collettivi.
Anche al fine di fornire alle aziende un ulteriore strumento per le assunzione a tempo determinato, le Parti hanno recepito la delega legislativa di cui all’art. 19, comma 1, lettera b-bis del d. lgs n. 81/2015, introdotta dall’art. 41bis della legge n. 106 del 23 luglio 2021 che demanda nuovamente alla contrattazione collettiva l’individuazione delle causali di assunzione, prima bloccate dalle rigide disposizioni del “Decreto Dignità” del 2018 (decreto-legge n. 87/2018 convertito in legge n. 96/2018).
Pertanto, dall’1 gennaio p.v. le causali di assunzione, obbligatorie laddove si superi la durata dei 12 mesi di durata del contratto a termine (o comunque in ogni caso di rinnovo del contratto a termine), sono quelle elencate nei punti da “a” a “g” del primo comma dell’articolo sottoscritto: casistiche già più o meno note, ma che concedono maggiore flessibilità alle aziende rispetto alla situazione precedente.
Inoltre, sono state ridefinite le casistiche che riconducono le assunzioni a termine al concetto di “stagionalità”: caratteristica che come noto consente di derogare alla durata massima dei contratti, all’indicazione della causale nel contratto di assunzione, all’intervallo tra successivi contratti nonché alla limitazione percentuale sul totale degli addetti.
Le attività stagionali sono quindi, ora, quelle “caratterizzate dalla necessità ricorrente di intensificazione dell’attività lavorativa in determinati e limitati periodi dell’anno, in particolare per l'esecuzione di servizi di spazzamento, raccolta, trasporto e smaltimento dei rifiuti urbani, nonché di quelli tossici e nocivi, comprese le attività indirette a questi riconducibili, in relazione alle esigenze cicliche verificatesi nelle seguenti ipotesi:
Rispetto alle previgenti disposizioni dell’articolo 11, comma 16, del CCNL FISE-Assoambiente in materia, la nozione di stagionalità è stata estesa anche al caso di “eventi di carattere nazionale ed internazionale”, nonché al caso di cui alla lettera c), ovvero le assunzioni effettuate per sopperire alle ferie dei lavoratori a tempo indeterminato effettuate nei periodi estivi o invernali.
Nel prosieguo della trattativa le Parti dovranno armonizzare il nuovo testo con le previgenti disposizioni dell’art. 11 del CCNL, che risulterà quindi identico nei due CCNL di settore.
Inquadramento del personale - Dichiarazione a verbale (Articolo 15 CCNL Utilitalia – Articolo 15 CCNL FISE-Assoambiente)
Nell’impossibilità di trovare una soluzione equilibrata in questa fase, le Parti si sono impegnate ad affrontare il tema dell’inquadramento di alcune figure professionali, che ha generato contenziosi e vertenze in alcune aziende.
In particolare, ci si riferisce all’utilizzo di mezzi come il “costipatore” nonché ad alcune problematiche connesse alla portata delle macchine operatrici, avuto riguardo alla patente necessaria per le stesse.
Contratto di apprendistato professionalizzante (Articolo 14 CCNL Utilitalia – Articolo 14 CCNL FISE-Assoambiente)
Il nuovo testo unifica le due discipline contemplate nei CCNL di settore, che si applicheranno ai contratti di apprendistato stipulati a partire dal prossimo 1 gennaio.
Tra le principali novità, rispetto alla previgente normativa del CCNL FISE-Assoambiente, si segnala la possibilità di assumere con tale tipologia contrattuale anche i lavoratori destinati all’inquadramento nel livello 1 (secondo l’attuale disciplina il contratto di apprendistato professionalizzante si può stipulare per lavoratori destinati a svolgere, una volta formati, mansioni dal livello 2 in su).
Di contro, la durata del contratto nei livelli da 1 a 3 scende da 36 mesi a 30.
Inoltre, per quanto riguarda le modalità retributive, si applica il criterio della proporzione crescente (tra il 75% e il 95% in base al periodo e ai livelli), diversamente da ora, in cui si inquadra il lavoratore al livello inferiore (con una retribuzione, che in base al periodo e ai livelli, varia tra il 79% e il 92% rispetto al livello che effettivamente spetterebbe).
Formazione dei lavoratori (art. 41, lett. “C” CCNL Utilitalia e art. 45, lett. “C” CCNL FISE-Assoambiente)
Sul tema della formazione, le Parti ne hanno sottolineato e ribadito l’importanza del corretto e adeguato utilizzo, in ogni circostanza in cui ciò sia previsto per legge ma anche sulla base di valutazioni strategiche aziendali.
La novità principale è data dalla previsione di una Commissione bilaterale sulla formazione professionale nelle aziende con più di mille dipendenti “con il compito di coordinare le azioni formative in atto presso l’azienda in raccordo con i Fondi Interprofessionali per la formazione”.
In alternativa alla Commissione, nelle aziende con più di 200 dipendenti, nell’ottica di accrescere la partecipazione dei lavoratori ai progetti da realizzare, sarà individuato da ciascuna o.s. territoriale stipulante, all’interno dei componenti la RSU o tra gli RLS, un rappresentante con specifici compiti in materia di formazione per il quale è prevista, qualora dipendente dell’azienda, una specifica formazione iniziale di 16 ore con godimento dei permessi sindacali di cui all’art. 60, lett. “C”, del CCNL FISE-Assoambiente (art. 57 nel CCNL Utilitalia).
Infine, è chiarito, nell’incertezza anche giurisprudenziale in materia, che le attività formative di carattere non obbligatorio possono collocarsi al di fuori dell’orario di lavoro, con decorrenza dell’ordinaria retribuzione senza diritto alla maggiorazione per lavoro straordinario.
Trattamento per infermità dovuta a malattia o infortunio non sul lavoro - Determinazione del periodo di conservazione del posto di lavoro o periodo di comporto (art. 42, lett. “B” CCNL Utilitalia e art. 46, lett. “B” CCNL FISE-Assoambiente)
Nell’obiettivo condiviso di armonizzare quanto più possibile le discipline dei due contratti collettivi di settore, sul tema in questione le Parti hanno sostanzialmente recepito la disciplina del CCNL Utilitalia, che prevede un periodo di conservazione del posto complessivamente più breve rispetto alla disciplina del CCNL 6.12.2016.
A partire dall’1.1.2022 infatti i lavoratori hanno diritto a un periodo di conservazione del posto in misura pari a 365 giorni di calendario (sono invece 510, compresi i giorni di ricovero ospedaliero o day hospital, ai sensi dell’attuale art. 46 lettera “B” del CCNL FISE-Assoambiente), anche in caso di assenze frazionate nell’arco dei 1.095 giorni precedenti l’ultimo episodio morboso.
Eventuali periodi di ricovero ospedaliero o day hospital o di ospedalizzazione domiciliare, debitamente certificati e comunicati tempestivamente non si computano fino ad un massimo complessivo di 120 giorni di calendario nell’arco dei 1.095: in pratica, in caso di assenze per malattia senza periodi di ricovero, il periodo di comporto è limitato a 365 giorni invece dei precedenti 510, mentre anche in caso di ricoveri, il periodo massimo di conservazione del posto si riduce ad un massimo di 485 giorni a fronte dei precedenti 510.
Per quanto concerne infine le patologie considerate “gravi” tassativamente elencate al comma 4 dell’articolo, è previsto un ulteriore periodo fino ad un massimo di 300 giorni di calendario (per un totale di 665 giorni, a fronte dei 600 previsti nel CCNL 6.12.2016).
Come di consueto, laddove si sovrappongano discipline differenti, è previsto un periodo transitorio: ai soli lavoratori che avrebbero già raggiunto la scadenza del periodo di comporto (in base alle nuove disposizioni) alla data del 1° gennaio 2022, ovvero la raggiungano entro il 28 febbraio 2022, è riconosciuto il mantenimento delle condizioni precedenti, ove più favorevoli.
Ad esempio, il lavoratore che abbia già oggi usufruito di 365 giorni di conservazione del posto, o poco meno, in caso di applicazione immediata della nuova normativa, sarebbe immediatamente passibile di recesso dal rapporto di lavoro; pertanto, solamente a coloro che supererebbero il limite di conservazione del posto entro il 28 febbraio p.v., si mantengono le precedenti disposizioni più favorevoli.
Tutela della maternità e della paternità – Congedi parentali (art. 45, CCNL Utilitalia e art. 48, CCNL FISE-Assoambiente)
Sono stati aumentati i termini di preavviso per il godimento dei congedi parentali in modalità oraria, sia nel caso di richiesta su base continuativa mensile che negli altri casi.
Tutela persone con handicap grave (art. 46, CCNL Utilitalia e art. 49, CCNL FISE-Assoambiente)
Pur in un contesto legislativo stringente, che pone la necessità di assistenza della persona con handicap grave al di sopra di ogni altra esigenza del datore di lavoro, le Parti hanno stabilito la possibilità per l’azienda di ottenere dal lavoratore la programmazione, di norma mensile, dei permessi di cui alla legge n. 104/1992, entro il termine del mese precedente a quello di fruizione.
E’ fatta sempre salva la possibilità della variazione di quanto comunicato, con almeno due giorni di preavviso, ferma rimanendo in ogni caso l’ipotesi di esigenze improvvise e non prevedibili all’atto della programmazione.
Cessione di permessi e ferie (art. 46, lettera “B” CCNL Utilitalia e art. 54, lettera “C” CCNL FISE-Assoambiente)
La disciplina dell’istituto era già prevista nelle norme sopra citate.
Salute e sicurezza sul luogo di lavoro (art. 63, CCNL Utilitalia e art. 65, CCNL FISE-Assoambiente) - Dispositivi di protezione individuale (DPI) e indumenti di lavoro (art. 64, CCNL Utilitalia e art. 66, CCNL FISE-Assoambiente)
Come noto, il tema della salute e sicurezza rappresenta da diversi anni uno degli aspetti più critici del comparto, e l’attenzione in merito da parte delle imprese e delle Organizzazioni Sindacali è particolarmente viva.
La stessa piattaforma rivendicativa delle OO.SS. era quasi interamente incentrata su tale materia (cfr. circolare Assoambiente n. 2/2019 del 7 gennaio 2019).
In generale, nell’ambito di quanto la legge già disciplina in maniera dettagliata, le Parti hanno migliorato e perfezionato un sistema relazionale già ben articolato attraverso ulteriori momenti di confronto e anche di responsabilizzazione delle rappresentanze sindacali ai diversi livelli (cfr. ad esempio, commi 6 e 7 del paragrafo “A”, commi 2 e 3 del paragrafo “B”).
Si precisa inoltre che i riferimenti alla Fondazione Rubes Triva di cui al paragrafo B/3 allo stato non impegnano le aziende che applicano il CCNL FISE-Assoambiente.
Per quanto concerne gli “impianti complessi” (da intendersi quelli con elevato rischio ambientale), le Parti hanno condiviso la necessità di individuare uno “specifico rappresentante” dei lavoratori per la sicurezza (paragrafo “D”, punto 1).
Leggermente ritoccate in aumento le ore di formazione dei RLSSA (paragrafo “D”, punto 11).
Tra le due normative contrattuali in materia di DPI permangono invece le seguenti differenze significative:
In entrambi i contratti è invece inserito il seguente nuovo paragrafo, riguardo l’adozione del dispositivo di emergenza denominato “uomo a terra”:
“Strumenti per la rilevazione emergenze
Le aziende adottano, previo esame congiunto preventivo con gli RLSSA e i soggetti sindacali competenti individuati nell’art. 1 del presente CCNL, sistemi di rilevamento delle emergenze in contesti critici, da individuare nell’ambito delle tecnologie ed applicazioni disponibili, per i lavoratori che espletano la loro prestazione operativa in singolo”.
Orario di lavoro generazionale (Articolo nuovo valido per entrambi i CCNL)
Trattasi di un nuovo istituto, avente la finalità di accantonare il valore economico delle ore di prestazione oltre il normale orario di lavoro effettuate dai lavoratori fino al compimento dei 55 anni con corrispondente riduzione individuale di orario nel periodo lavorativo successivo, nell’obiettivo di anticipare l’uscita dal lavoro per pensionamento.
L’istituto potrà essere introdotto nelle aziende che occupano oltre 300 dipendenti attraverso specifiche intese.
L’orario di lavoro generazionale può fornire spunti interessanti per le imprese del settore; tuttavia, può risultare più efficace in quelle aziende che abbiano un orizzonte temporale non limitato ai pochi anni della durata di un appalto.
Inidoneità sopravvenuta alla mansione (Art. 44 CCNL Utilitalia – non recepito nel CCNL FISE-Assoambiente).
L’articolo in esame è previsto storicamente nel CCNL Federambiente prima e Utilitalia oggi, e disciplina una procedura sindacale mirante a valutare, congiuntamente all’azienda, la possibilità di ricollocazione del lavoratore inidoneo ad altre mansioni, nonché un pre-definito sistema di esodo agevolato a fronte di situazioni di incollocabilità di un lavoratore alle mansioni affidate.
La norma, non sottoscritta da FISE-Assoambiente, non impegna quindi in alcun modo le aziende che applicano il CCNL 6.12.2016 e successive modifiche.
Tale aspetto rimane una tra le principali differenziazioni tra i due CCNL.
