Facendo seguito alla circolare n. 7/2026 dello scorso 9 gennaio, si riportano di seguito le principali norme in materia giuslavoristica, ritenute di maggiore interesse per le aziende del settore, suddivise per tema.
Revisione della disciplina dell’IRPEF.
L’articolo 1, comma 3, della legge in esame prevede la riduzione dal 35% al 33% dell’aliquota relativa al secondo scaglione IRPEF (compresa tra 28 e 50mila euro) con risparmi che possono arrivare a 440 euro annui.
Tassazione agevolata dei rinnovi contrattuali.
L’articolo 1, comma 7, della legge assoggetta a una imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 5% gli incrementi retributivi corrisposti ai lavoratori dipendenti del settore privato nell’anno 2026, in attuazione di rinnovi contrattuali sottoscritti dal primo gennaio 2024 al 31 dicembre 2026 (vi rientra pertanto l’Accordo del 9 dicembre 2025 e le rate di aumenti collocate nell’anno 2026).
La misura si applica ai lavoratori del settore privato titolari di reddito di lavoro dipendente – nell’anno 2025 – non superiore a 33mila euro; per quanto riguarda il personale cui è applicato il CCNL Servizi Ambientali, quantomeno fino al livello 3 di norma i lavoratori sono al di sotto di tale limite.
Detassazione dei premi di produttività.
L’articolo 1, comma 9 della legge circoscrive ai premi erogati nel 2025 la tassazione agevolata al 5% e riduce all’1% l’aliquota dell’imposta sostitutiva sui premi di produttività e sulle somme erogate nel 2026 e 2027 (anche in caso di partecipazione agli utili di impresa).
Inoltre, innalza a 5mila euro il limite di importo complessivo entro cui si applica la tassazione agevolata (precedentemente fissato in 3mila euro).
Tassazione di indennità e maggiorazioni retributive al 15%.
Per il periodo d’imposta 2026, l’articolo 1, comma 10 della legge assoggetta ad una imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 15% le somme corrisposte, entro il limite annuo di 1.500 euro, ai lavoratori dipendenti del settore privato, a titolo di:
La misura opera salvo espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro. Le misure sono applicate dai sostituti d’imposta del settore privato nei confronti dei titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nell’anno 2025, a 40mila euro.
In tutti i casi la norma fa riferimento ai CCNL, per cui sembrano escluse dall’agevolazioni maggiorazioni e/o indennità previste da accordi sottoscritti in sede aziendale.
Aumento esenzione buoni pasto elettronici.
Eleva da 8 a 10 euro la soglia esentasse di buoni pasto resi in forma elettronica.
Disposizioni in materia di previdenza complementare.
Dal primo luglio 2026, scatta l’adesione automatica alla previdenza complementare per i neoassunti del settore privato, nel caso in cui non esprimano la propria scelta nei 60 giorni successivi all’assunzione.
La platea delle aziende che dovranno conferire le quote di TFR non destinate alla previdenza complementare al fondo INPS è estesa, includendo quelle che, negli anni successivi a quello di avvio delle attività, raggiungono i 50 dipendenti.
Si escludono per il 2026 e il 2027, le imprese con media annuale riferita all’anno precedente inferiore ai 60 dipendenti.
Dal 2032, l’obbligo è esteso alle aziende che impiegano almeno 40 dipendenti. Sono inoltre previste specifiche misure per il rafforzamento degli investimenti in infrastrutture da parte delle forme pensionistiche complementari, nonché numerose modifiche alla disciplina del finanziamento, delle prestazioni e di attribuzioni della COVIP.
Resta fermo quanto previsto dall’articolo 65, commi 11 e 12, del CCNL 18 maggio 2022 in ordine all’obbligo per le aziende di iscrizione “contrattuale”, ovvero di tutti i lavoratori dipendenti non iscritti volontariamente, inclusi quelli iscritti al fondo con modalità “silente” ai sensi dell’articolo 1, commi 203 e seguenti, della legge n. 199/2025, che interviene modificando in più punti il d. lgs. n. 252/2005 nonché la legge n. 296/2006 (articolo 1, comma 756, laddove introduceva il principio del “silenzio-assenso”).
Promozione dell’occupazione delle madri lavoratrici.
A decorrere dall’1.1.2026, la Legge di Bilancio riconosce ai datori di lavoro privati che assumono donne, madri di almeno 3 figli di età minore di 18 anni, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali, ad esclusione di premi e contributi Inail, a carico del datore di lavoro, per massimo 8mila euro all’anno. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.
L’esonero compete:
• per 12 mesi dalla data di assunzione, qualora sia con contratto di lavoro a tempo determinato (anche in somministrazione);
• per 24 mesi data di assunzione, qualora sia effettuata con contratto di lavoro a tempo indeterminato;
• per 18 mesi dalla data dell’assunzione originaria, qualora il contratto venga trasformato in contratto a tempo indeterminato.
Incentivi per favorire la conciliazione vita-lavoro.
Ai sensi dell’articolo 2, comma 214, della legge, a partire dall’1.1.2026, lavoratrici o lavoratori con almeno 3 figli conviventi, fino al compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo o senza limiti di età nel caso di figli disabili hanno una priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale (orizzontale o verticale) o per la rimodulazione della percentuale di lavoro in caso di contratto a tempo parziale, purché determini una riduzione dell’orario il 40%.
In tal caso, i datori di lavoro privati sono esonerati dal versamento del 100% dei contributi previdenziali (con esclusione dei premi e contributi dovuti ad INAIL), fino a un massimo di 3mila euro annui nei 24 mesi successivi dalla trasformazione del contratto (o dalla rimodulazione dell’orario) L’esonero è subordinato al mantenimento del complessivo monte orario di lavoro. Si prevede che resti ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche (articolo 2, comma 215).
Rafforzamento della disciplina in materia di congedi parentali e di congedo di malattia per i figli minori.
Al fine favorire la genitorialità, rafforzando le misure volte alla gestione flessibile del rapporto fra vita privata e lavoro, e con l’obiettivo di preservare l’occupazione, l’articolo 2, comma 219 e 220:
Con riferimento al congedo per malattia dei figli di età superiore a 3 anni (riconosciuto alternativamente a ciascun genitore):
Rafforzamento del contratto a termine a favore della genitorialità e della parità di genere.
L’articolo 2, comma 221 prevede che in caso di assunzione con contratto a tempo determinato (anche in somministrazione) per sostituzione delle lavoratrici in congedo di maternità o parentale, sarà possibile prolungare il contratto per affiancare la lavoratrice sostituita fino al compimento dell’anno del bambino.
***
Su alcuni dei provvedimenti citati sono auspicati chiarimenti da parte dei competenti Organi istituzionali, di cui daremo pronta informativa.
